Contratto sanità. Federsanità scrive a Sindacati e Regioni
Federsanità chiede con forza che nel prossimo e imminente CCNL del personale del comparto sanità vengano definite con la massima chiarezza e certezza interpretativa alcune questioni (mensa e buoni pasto, mobilità volontaria, prestazioni aggiuntive, ferie, turni, patrocinio legale) che da anni provocano scissioni tra aziende e lavoratori, a causa di lacune, ormai incomprensibili, nello stesso CCNL
Siamo alla vigilia di un importante rinnovo contrattuale, che avverrà contestualmente ad una grande riforma del SSN indotta dal PNRR. Saranno anni nei quali occorrerà sviluppare la massima concentrazione su contenuti, progettazioni, messa a terra di soluzioni innovative. In questa sfidante prospettiva non si possono più lasciare indefiniti importanti aspetti normativi ed economici, nella logica di lasciare porte socchiuse ad interpretazioni locali, poiché questo non giova al sistema e inasprisce i rapporti.
Federsanità, a seguito di uno studio della giurisprudenza lavoristica italiana, condotto da Stefano Simonetti, chiede con forza che nel prossimo e imminente CCNL del personale del comparto vengano definite con la massima chiarezza e certezza interpretativa le questioni di seguito riportate, che da anni provocano scissioni tra aziende e lavoratori, a causa di lacune, ormai incomprensibili, nello stesso CCNL.
Il criterio storico risalente all’art. 29, comma 2 del CCNL del 20.9.2001 prevede il diritto alla mensa “in relazione alla particolare articolazione dell’orario”, ma, di fatto, tale indeterminata previsione non consente univocamente di stabilire, ad esempio, se un infermiere smontante mattina ha diritto di pranzare in mensa. Le prassi in atto sono le più svariate e si ispirano più ad un benefit di natura sociale che a un diritto soggettivo, con l’effetto che non pochi dirigenti di aziende sanitarie sono stati citati dalla Corte dei conti per responsabilità erariale a fronte di costi non dovuti. Con l’ambiguità della formula era inevitabile che si arrivasse ad interventi pesantissimi della magistratura, a causa della indeterminatezza della clausola del 2001 ben diversa, ad esempio, da quella delle Autonomie locali contenuta nell’art. 45, comma 2 del CCNL del 14.9.2000. E’ urgente, pertanto, che il CCNL definisca con certezza e univocità il perimetro del diritto alla mensa/buono pasto, con chiarezza di ambito e “ratio” rispetto alla disciplina relativa alla pausa e al riposo.
Quella del nulla osta necessario per presentare domanda è un problema enorme che opprime gli uffici aziendali e i lavoratori interessati al trasferimento. Ma la soluzione trovata dal CCNL nel 2018 – aldilà del merito – rischia di finire spesso davanti al giudice perché sussiste il forte dubbio che violi lo stesso art. 30 del decreto 165 che, non va dimenticato, parla di “previo assenso dell’amministrazione di appartenenza”,per cui il rilascio del parere positivo non può che essere un pre-requisito di partecipazione; e lo stesso art. 30, al comma 2.2, sancisce che “sono nulli gli accordi, gli atti o le clausole dei contratti collettivi in contrasto con le disposizioni di cui ai commi 1 e 2.“. Il CCNL dovrebbe disciplinare i seguenti aspetti:
– il rilascio dell’assenso deve essere preventivo, definitivo e incondizionato;
– quali sono le condizioni oggettive che consentono di negare l’assenso in uscita;
– entro quanti giorni l’interessato deve avere comunque una formale risposta;
– l’assenso in uscita e le valutazioni devono essere di esclusiva competenza dei dirigenti interessati;
– il termine per la presa servizio del vincitore nella nuova azienda;
– la possibilità che l’avviso vada deserto rispetto alle competenze professionali richieste.
Deve, inoltre, essere chiarita la sopravvivenza o meno della mobilità per compensazione.
In questa materia gli equivoci sono notevoli perché attualmente non esiste alcuna norma legislativa che le contempli e le consenta. Se le parti negoziali intendono prevedere questo istituto allora deve essere disciplinato come quello riguardante i medici, definendo cioè: le condizioni organizzative per l’utilizzazione, i destinatari, il compenso orario, i limiti rispetto alla durata settimanale. Il solo riferimento all’art. 6 del CCNL del 2018 non è assolutamente sufficiente perché quella è solo una norma di rinvio al confronto regionale ma non può essere la fonte normativa di un istituto che – è meglio ricordarlo – grava sul bilancio. Nell’errore è incorso anche lo stesso Legislatore quando, per il recupero delle liste di attesa, ha previsto, con l’art. 29 della Legge 104/2020, il ricorso alle prestazioni aggiuntive anche con riguardo al personale del comparto precisando, a tale proposito, che detto ricorso è effettuato “…con un aumento della tariffa oraria a 50 euro lordi omnicomprensivi”: ebbene, il richiamato “aumento” a cosa si riferisce visto che mai in alcuna norma vigente viene quantificato l’importo della tariffa ordinaria per il personale del comparto?
L’art. 33, comma 11 – con riguardo ai limiti alla eventuale monetizzazione delle ferie all’atto della cessazione del rapporto di lavoro – fa riferimento in modo improprio a “disposizioni attuative” (delle vigenti norme di legge) in quanto, in realtà, i quattro documenti citati nella Documentazione Congiunta n. 1 (relativa a detto comma 11) non sono circolari applicative bensì meri pareri, peraltro superati, e il secondo documento del MEF è una nota interna di condivisione dell’ultimo parere della Funzione pubblica; forse sarebbe stato più opportuno ricordare la pronuncia della Corte Costituzionale n. 95 del 6.5.2016 che ha precisato il perimetro entro il quale non è da ritenere incostituzionale la norma della legge sulla spending review del 2012 che ha vietato la monetizzazione delle ferie, generando una spirale vorticosa tra il principio della irrinunciabilità delle ferie e il ricordato divieto di pagamento.
Atteso che le fattispecie trattate dalle “disposizioni attuative” sono o superate o scontate, il CCNL dovrebbe circoscrivere l’unica fattispecie che genera contenzioso e polemiche, cioè le esigenze di servizio, e per farlo non può che attenersi alla copiosa giurisprudenza in materia. Si potrebbero, dunque, precisare i seguenti criteri che l’azienda o ente deve seguire:
– aver accertato la regolare e formale domanda di ferie presentata dal dipendente;
– va provata l’impossibilità da parte del dipendente di fruire delle sue ferie in altri periodi;
– deve risultare da atti formali dell’azienda il diniego a fronte della suddetta domanda formale di ferie presentata dal dipendente.
La riscrittura del precedente art. 44, comma 3 da parte del vigente art. 86 ha creduto di risolvere il problema del numero di notti necessarie per fruire dell’indennità ma, al contrario, ha complicato la questione e i quesiti all’ARAN sono stati numerosi e le applicazioni aziendali totalmente differenziate. Le formulazioni del passato non sono servite a dirimere i dubbi interpretativi e a fornire alle controparti certezze applicative sull’indennità di turno. Pertanto la norma dovrebbe indicare espressamente – in numero assoluto e non in percentuale – quante notti in un mese sono necessarie per beneficiare dell’emolumento.
La clausola sul patrocinio legale non è stata rinnovata per cui resta confermata quella dell’art. 26 del CCNL del 20.9.2001, con tutti i dubbi applicativi del passato. Da sempre l’istituto del rimborso delle spese legali è oggetto di letture complicate tanto è vero che l’art. 16, comma 3 del CCNL del 17.10.2008 della ex Area IV rappresentava la “necessità di una ridefinizione della normativa contrattuale che tenga conto della rilevanza e delle criticità della materia” e con la norma stessa venne istituita una apposita commissione che, evidentemente, non ha prodotto grandirisultati. Si segnala che nei due contratti della dirigenza sono state introdotte due novità: la copertura anche della responsabilità contabile (ma non per l’Area Sanità) e quella dei consulenti tecnici.
A parte la sussistenza del conflitto di interesse – concetto assai volatile e soggettivo – sarebbe stato opportuno chiarire cosa si intende per “conclusione favorevole del procedimento” in quanto sulla questione si è prodotta molta giurisprudenza e le polemiche all’interno delle aziende sono quotidiane. Quello che si vuol dire è che in una materia così delicata si dovrebbe ricorrere ad una terminologia oltremodo precisa e tecnica per evitare che un linguaggio troppo discorsivo possa ingenerare letture scorrette giuridicamente ma plausibili per il buon senso comune.
La locuzione in parola è già difficile da interpretare per gli “iniziati” ma per tutti i destinatari può essere equivocata. In termini generali – e paradossali – per un medico, un infermiere o un ingegnere sottoposti a procedimento penale nel quale il pubblico ministero abbia chiesto una condanna a quattro anni di reclusione, essere usciti con un anno e mezzo con la condizionale come potrebbe non essere considerata “conclusione favorevole del procedimento”? Ben diverso è invece il CCNL dell’Area delle Funzioni centrali, laddove – senza tutti gli equivoci che la sanità si porta dietro da anni – la problematica è ribaltata e si afferma con chiarezza e linearità che “in caso di sentenza di condanna esecutiva per fatti commessi con dolo o colpa grave, l’amministrazione ripeterà dal dipendente tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa in ogni stato e grado del giudizio” (art. 31, comma 5 del CCNL del 9.3.2020): quindi l’unica condizione per negare il rimborso è quella inequivocabile di essere stati condannati e non si indulge nel qualificare cosa sia stato “favorevole” per l’interessato.
Tiziana Frittelli
Presidente Federsanità